在代表用人單位處理勞動爭議訴訟案件時，如果員工提出主張用人單位支付加班工資的訴求的，無論是員工一方還是用人單位一方，都有可能提交用人單位制作的考勤記錄作為證據。面對同樣的一份考勤記錄，勞資雙方的證明內容和證明目的肯定不會相同且必然存在分歧。那么，考勤記錄對于加班工資糾紛的法律意義究竟是什么呢？

首先，我們要看這份考勤記錄的內容是什么。無論是人工考勤還是電子考勤，有時候記錄的僅僅是員工到崗離崗的起止時間，有的用人單位制作的人工考勤記錄甚至是連員工到崗離崗的起止時間都無法顯示，只是打鉤記錄此名員工今日已出勤而已。所以，就人工考勤記錄來說，法律意義和證明目的非常薄弱，而這一結論對于用人單位是非常不利的。一旦仲裁和法院將反駁員工加班工資訴求的舉證責任分配給用人單位，而自己制作的人工考勤記錄既不能反映員工的到崗時間和離崗時間，更不能反映員工存在離崗脫崗、遲到早退、加班加點等事實的，仲裁和法院可以認為用人單位存在管理不善，舉證不能的瑕疵，其可依職權直接采信員工的觀點和意見并支持其訴求。

再說電子考勤記錄，無論是面部識別考勤還是指紋考勤，均可以通過電子設備的數據系統記載反映員工的到崗和離崗時間。但該事實是否可以直接認定員工存在加班事實呢？我們認為是不可以的。因為員工在正常工時以外超時勞動并非必然是因用人單位額外安排工作任務所致，離崗時間較晚有可能是因員工自己工作效率較低的緣故，也有可能是因為員工今日有其他私人安排故在公司停留的緣故，這些都會導致員工的離崗時間從記錄上看晚于正常工時。但以上我們所介紹的因素是明顯不符合加班事實的認定條件的，所以不能片面的推定電子考勤記錄可以直接證明員工存在加班事實。HR在面對員工提供的考勤記錄證據時，可以持上述觀點進行反駁，但也需要結合和考慮以下因素。

其次，用人單位的舉證責任完善。接著上面的內容，HR不能奢望僅僅使用上述理據抗辯就可以完全反駁員工的訴求。HR在使用上述觀點時，必須也要同時協助用人單位完善自己的舉證責任。如HR認為員工主張某年某月某日的超時考勤記錄是因其私人原因所致，則就這一事實，HR需要舉證證明。如用人單位舉證不能的，仲裁和法院可以直接認定該超時記錄為加班加點。從HR的角度可能認為自己的工作和考勤設備的功能不可能具體詳細記錄員工每一天的工作情況，但事實上這就是法律上的要求。而且，用人單位通過自己的努力是完全可以做到這一點的。例如，用人單位可以建立和實行加班審批制度，明確未經審批的超時勞動不認定為加班，這樣就可以有效反駁員工提供考勤記錄的證明目的。再比如，用人單位通過在大門處設置監控視頻查看昨日有哪幾名員工離開較遲，次日由HR安排接洽員工查明延遲離開的原因并要求員工書寫情況說明。這些都是行之有效的手段，值得HR參考和適用。

再次，用人單位應完善考勤記錄。電子考勤是否需要員工簽字？需要。用人單位可以按月將電子考勤記錄導出打印后交由HR安排員工簽字確認。記住：簽字的考勤記錄永遠比沒有簽字的考勤記錄更有效。所以，不要讓自己去冒那個莫名的風險。考勤記錄需要完善的內容還包括：遲到、早退、脫崗、離崗等異動情形，用人單位應有效運用科技手段對員工的實時出勤情況進行標注和記錄，導出打印后交員工簽字確認。對于裝備OA系統進行加班審批和考勤管理的用人單位來說，流程化和標準化是做得足夠完善了。為了確保內容的關聯性和有效性，HR應在勞動合同中與員工約定OA系統數據對于解決雙方爭議的地位和作用。

依據：《勞動法》第四十四條　有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：　　

       （一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；　

       （二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；　　

       （三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。